jueves, 27 de octubre de 2016

Evaluación del desempeño, una medida retributiva

Productividad funcionarios desempeño
El modelo de evaluación del desempeño propuesto por la Comisión para la Reforma de las Administraciones Públicas está formado por cinco niveles diferentes. Los dos niveles iniciales son de aplicación colectiva, mientras que los tres restantes realizan una evaluación individual del funcionario. Los niveles primero y segundo de aplicación colectiva, y el tercero de aplicación individual, tienen como finalidad la retribución variable, mientras que los niveles cuatro y cinco son más subjetivos y su finalidad principal está más relacionada con la provisión de puestos de trabajo.



Evaluación del desempeño adaptada


Este modelo está creado principalmente para mejorar la motivación y el reconocimiento del personal. Esta motivación para el logro de los objetivos que la organización establezca es el principal fin del sistema. Se basa en una medición que relaciona los objetivos fijados con los resultados obtenidos, pero a nivel individual, es decir saber cuánto aporta cada funcionario a la consecución de estos objetivos. Aunque habitualmente no es necesario establecer ningún sistema formal para saber que funcionarios aportan y cuáles no al objetivo final, el establecimiento de normas para cuantificarlo y la publicación de dichos resultados ahondará en la finalidad de motivación del resto de funcionarios.

Aunque el modelo se centra en diferentes aspectos a evaluar, no todas las competencias y actuaciones de los funcionarios están recogidas en él, por lo que se ha diseñado la posibilidad de extender las valoraciones a otras cuestiones como eficacia, eficiencia, responsabilidad por su gestión, control de resultados y otros, para que se apliquen únicamente en aquellos casos en que se considere conveniente por la naturaleza de las funciones y características del puesto de trabajo desempeñado por el funcionario.

La propuesta que hace la CORA se basa en un modelo de mínimos, es decir, es la base sobre la que las evaluaciones del desempeño han de desarrollarse. Una de su principal característica es la sencillez para poder ser adaptada a las diferentes tipologías de las unidades donde los funcionarios desempeñan su puesto de trabajo. Y es que estas unidades pueden tener una experiencia previa de evaluación de su personal que puede ser aprovechada, tendrán características individuales de Planes de Objetivos, y en definitiva, una estructura y tipología muy diferenciada unas de otras y a las que ha de ser posible aplicar el método de evaluación del desempeño.

Objetivos medibles para cada funcionario


Aunque la aplicación del método es voluntaria, hay una serie de condicionantes previos imprescindibles para que esta sea viable. La base fundamental es la existencia de un modelo de dirección por objetivos. Este modelo ha de contener una serie de objetivos medibles para poder determinar el grado de cumplimiento de cada funcionario evaluado. Normalmente el ciclo de evaluación y cumplimiento de objetivos tiene un periodo de un año, a no ser que la naturaleza de las funciones realizadas aconseje un período distinto.

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